Arbeitsvertrag

Zwischen [Arbeitgeber.Company][Arbeitgeber.StreetAddress] [Arbeitgeber.City][Arbeitgeber.PostalCode] vertreten durch [Arbeitgeber.FirstName]​[Arbeitgeber.LastName] - nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt - und Herrn/Frau [Arbeitnehmer.FirstName]​[Arbeitnehmer.LastName] geb. am [Arbeitnehmer.Country] wohnhaft [Arbeitnehmer.City] [Arbeitnehmer.StreetAddress] – nachfolgend „Arbeitnehmer“ genannt - wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer wird ab [Document.CreatedDate] als [Arbeitnehmer.Title]​ eingestellt.

Das Arbeitsverhältnis beginnt am [Document.CreatedDate]

Zu seinen Aufgaben gehören insbesondere folgende Tätigkeiten: (Arbeitnehmer.Activities)

Der Arbeitnehmer wird in [Arbeitgeber.StreetAddress]beschäftigt. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsort frei wählen. Oder Der Arbeitnehmer wird in [Arbeitgeber.StreetAddress] beschäftigt. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsort nicht frei wählen.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –-, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist.

Probezeit

Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate (oder: Der erste Monat / die ersten zwei / drei / vier / fünf Monate) gelten als Probezeit. Bis zum letzten Tag der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich gekündigt werden.

Arbeitszeit

Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt (Arbeitnehmer.WorkingHours) Stunden. Die Verteilung der werktäglichen Arbeitszeit (Beginn, Ende und Pausen) richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften.

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§§4, 5 ArbZG).

Für die Ruhezeiten und Ruhepausen besteht eine/keine gesonderte Vereinbarung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichen Bedürfnissen im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit zu leisten.

Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Kurzarbeit

Der Arbeitgeber ist berechtigt, einseitig Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der Arbeitsausfall der Arbeitsverwaltung angezeigt ist (derzeit §§ 95 ff. SGB III).

Mit einer Ankündigungsfrist von (Arbeitnehmer.NoticePeriod) Wochen zum Wochenschluss kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. In der Ankündigung sind die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen.

Der Arbeitnehmer ist bei Einführung von Kurzarbeit damit einverstanden, dass die Arbeitszeit vorübergehend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung entsprechend reduziert wird.

Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig aufheben.

Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von (Arbeitnehmer.MonthlyWage) Euro / einen Stundenlohn von (Arbeitnehmer.HourlyWage) Euro.

Mit der Vergütung sind bis zu (Arbeitnehmer.Overtime) Überstunden im Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden durch Freizeit abgegolten.

Die Vergütung ist jeweils am Ende des Monats fällig und wird spätestens am 5. des Folgemonats abgerechnet und bargeldlos an ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Konto überwiesen. Bestehen anderslautende betriebliche Regelungen, z. B. in einer Betriebsvereinbarung, so gelten diese.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, zu viel erhaltene Vergütung zurückzuzahlen und sich nicht auf den Wegfall der Bereicherung zu berufen, wenn die rechtsgrundlose Überzahlung so offensichtlich war, dass der Arbeitnehmer dies hätte erkennen müssen, oder wenn die Überzahlung auf Umständen beruhte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.

Die Zahlung von Gratifikationen, Boni oder ähnlichen Sonderzahlungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Auszahlung wiederholt und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt ist.

Ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung besteht nicht. Auf die gesetzliche Möglichkeit der Entgeltumwandlung wird hingewiesen.

Oder

Der Arbeitgeber hat eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zugesagt. Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers sind [Versorgungsträger.FirstName]​[Versorgungsträger.LastName]​[Versorgungsträger.StreetAddress]​

Urlaub

Der Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers setzt sich zusammen aus dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem eventuell zusätzlich gewährten übergesetzlichen Urlaub.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

Bezüglich einer Übertragung dieses gesetzlichen Mindesturlaubs auf das Folgejahr und bezüglich Teilurlaubsansprüchen gelten die gesetzlichen Vorschriften.

Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren (Arbeitnehmer.LeaveDays) Arbeitstag(en). Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

Durch die Gewährung des Urlaubs wird im jeweiligen Kalenderjahr zunächst der gesetzliche Mindesturlaub, im Anschluss etwaiger Zusatzurlaub für schwerbehinderte Personen, schließlich der vertragliche Zusatzurlaub erfüllt.

Ist der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig in Natur gewährt, ist er nach dem Bundesurlaubsgesetz abzugelten. Dies gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub; eine Abgeltung vertraglichen Zusatzurlaubs ist nicht möglich. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Krankheit und Arbeitsverhinderung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Arbeitsverhinderung unter Angabe der Gründe und der voraussichtlichen Dauer unverzüglich mitzuteilen.

er Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine infolge Krankheit eingetretene Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies gilt auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht.

Im Falle von Krankheit erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Vorschriften.

Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig nicht unerhebliche Zeit verhindert, ist sein Anspruch auf Vergütung für diese Zeit grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt nicht bei Todesfällen in der eigenen Familie, der Eheschließung, der Niederkunft der Ehefrau sowie Umzug.

Verschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.

Als Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten sind insbesondere: (Arbeitgeber.BusinessSecrets)

Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, die im Rahmen seiner Tätigkeit erlangten personenbezogenen Daten Dritter unbefugt weiterzugeben, zugänglich zu machen oder zu verwenden.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in der Kommunikation innerhalb des Unternehmens und im Verkehr nach außen zur Einhaltung von Vertraulichkeitsstandards im Umgang mit vertraulichen Informationen. Der Mitarbeiter trägt auch Sorge dafür, dass die von ihm benutzten EDV-Systeme nicht Unbefugten zugänglich und gegen Zugriff durch Dritte durch angemessene technische Schutzmaßnahmen gesichert sind.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verschwiegenheitspflicht verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe von (Arbeitnehmer.PenaltyAmount) zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen.

Bei seinem Ausscheiden ist der Arbeitnehmer verpflichtet, alle in seinem Besitz befindlichen Unterlagen, Gegenstände und Informationen – in Schriftform und elektronischer Form –, die den Arbeitgeber betreffen, vollständig zurückzugeben.

Nebentätigkeit

Die Aufnahme einer Nebentätigkeit bedarf der schriftlichen Einwilligung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.

Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.

Kündigung

Nach Ablauf der Probezeit finden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers.

Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto.

In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.

Verfall-/Ausschlussfristen

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder Gesundheit, aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung.

Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.

Internetnutzung

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, den Internetzugang an seinem Arbeitsplatz für private Zwecke zu nutzen; insbesondere darf er keine privaten E-Mails versenden und empfangen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den E-Mail-Verkehr und die Internetnutzung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz auf dieses Verbot hin zu überprüfen.

Oder

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, den Internetzugang an seinem Arbeitsplatz für private Zwecke zu nutzen

Zusätzliche Vereinbarungen

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Datenschutz

Der Arbeitnehmer hat bei Abschluss des Vertrages von den Datenschutzinformationen für Arbeitnehmer Kenntnis genommen.

Der Arbeitnehmer hat das Formular zur Vertraulichkeit und Einhaltung der Datenschutzrichtlinien unterzeichnet, das als Anlage diesem Vertrag beigefügt ist.

Vertragsänderungen und Nebenabreden

Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Textform. Dies gilt auch für eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus betrieblicher Übung. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.